{"id":1423,"date":"2017-05-15T21:57:05","date_gmt":"2017-05-15T19:57:05","guid":{"rendered":"http:\/\/onezerozero.org\/?p=1423"},"modified":"2017-05-15T21:57:05","modified_gmt":"2017-05-15T19:57:05","slug":"cuando-google-busco-al-equipo-de-trabajo-perfecto","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/onezerozero.org\/?p=1423","title":{"rendered":"Cuando Google busc\u00f3 al equipo de trabajo perfecto"},"content":{"rendered":"

En 2012, Google se puso a analizar qu\u00e9 hac\u00edan sus equipos de trabajo m\u00e1s brillantes. Quer\u00edan descubrir las claves necesarias para crear equipos de trabajo perfectos… quer\u00edan encontrar qu\u00e9 patr\u00f3n deb\u00eda tener un equipo de trabajo para que fuera brillante<\/strong>. Bautizaron este proyecto de investigaci\u00f3n interno como\u00a0el Proyecto Arist\u00f3teles.<\/p>\n

La primeros resultados del proyecto Arist\u00f3teles fueron desconcertantes. No hab\u00eda un patr\u00f3n, los mejores equipos no ten\u00edan caracter\u00edsticas comunes… O sea, hab\u00eda equipos organizados y dirigidos de la misma manera, con objetivos parecidos… y\u00a0unos eran exitosos y otros,\u00a0no.<\/p>\n

Continuaron las investigaciones sobre un centenar de equipos durante 1 a\u00f1o, recopilando millones de datos y poniendo atenci\u00f3n a multitud de variables. Entre ellas, los psic\u00f3logos y soci\u00f3logos pusieron el foco de atenci\u00f3n sobre las \u00abnormas de grupo\u00bb llegando a importantes conclusiones.<\/p>\n

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Las \u00abnormas de grupo\u00bb\u00a0son las tradiciones, los est\u00e1ndares de conducta y las reglas no escritas que rigen c\u00f3mo funcionamos cuando nos reunimos: Un equipo puede llegar a un consenso de fomentar las decisiones por mayor\u00eda; Otro equipo podr\u00eda desarrollar una cultura que alienta argumentos vigorosos y rechaza el pensamiento grupal. Las normas pueden ser t\u00e1citas o abiertamente reconocidas, pero su influencia es a menudo profunda.<\/p>\n

Los investigadores pod\u00edan afirmar que\u00a0la comprensi\u00f3n y la influencia de las normas del grupo eran las claves para mejorar los equipos de Google<\/strong>.<\/p>\n

Rozovsky<\/a> (investigador principal del Proyecto Arist\u00f3teles), necesitaba averiguar qu\u00e9 normas importaban m\u00e1s. La investigaci\u00f3n de Google hab\u00eda identificado docenas de comportamientos que parec\u00edan importantes, excepto que a veces las normas de un equipo eficaz eran diferentes a\u00a0las de otro grupo igualmente exitoso. \u00bfEra mejor dejar que todo el mundo hablara tanto como quisieran, o deb\u00edan los l\u00edderes fuertes terminar con los debates? \u00bfResult\u00f3 m\u00e1s efectivo que las personas discut\u00edan abiertamente entre s\u00ed o deb\u00edan resolverse los conflictos? Los datos no ofrecen veredictos claros. De hecho, los datos a veces apuntaban en direcciones opuestas.<\/p>\n

El equipo del proyecto Arist\u00f3teles sigui\u00f3 investigando hasta que unos trabajos acad\u00e9micos llamaron su atenci\u00f3n. En ellos se hablaba del concepto de seguridad psicol\u00f3gica<\/strong> (una cultura grupal que la profesora Amy Edmondson<\/a> de la Harvard Business School define como \u00abCreencia compartida por los miembros de que el equipo es seguro para la toma de riesgo interpersonal.\u00bb La seguridad psicol\u00f3gica es ‘una sensaci\u00f3n de confianza que el equipo no avergonzar\u00e1, rechazar\u00e1 o castigar\u00e1 a alguien\u00a0diga lo que diga…\u00bbdescribe un clima de equipo caracterizado por la confianza interpersonal y el respeto mutuo en el cual la gente se siente c\u00f3moda siendo ella misma\u00bb.<\/p>\n

La investigaci\u00f3n sobre la seguridad psicol\u00f3gica apuntaba a normas particulares que son vitales para el \u00e9xito. Hab\u00eda otros comportamientos que parec\u00edan importantes tambi\u00e9n, como asegurarse de que los equipos ten\u00edan metas claras y crear una cultura de fiabilidad. Pero los datos de Google indicaron que la seguridad psicol\u00f3gica, m\u00e1s que cualquier otra cosa, era cr\u00edtica para hacer que un equipo trabajara de forma brillante.<\/strong><\/p>\n

\u00bfC\u00f3mo hacer que la gente de los equipos de trabajo sienta esa seguridad psicol\u00f3gica?<\/p>\n

La clave est\u00e1 en la confianza, el conocimiento mutuo, el respeto, el bienestar emocional… Aqu\u00ed la cultura corporativa juega un papel facilitador muy importante. El Proyecto Arist\u00f3teles es un recordatorio de que cuando las empresas tratan de optimizar procesos, ventas…, a veces es f\u00e1cil olvidar que el \u00e9xito suele basarse en experiencias -como interacciones emocionales y conversaciones complicadas y discusiones sobre qui\u00e9n queremos ser y c\u00f3mo nuestros compa\u00f1eros nos hacen sentir-.<\/strong><\/p>\n

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Condiciones para crear equipos de trabajo brillantes<\/strong><\/p>\n

1. Seguridad, no habr\u00e1 \u00abcastigo\u00bb si soy valiente y asumo riesgo<\/p>\n

2. Normas de grupo, \u00abdefinidas\u00bb y compartidas<\/p>\n

3. Personas talentosas<\/p>\n<\/blockquote>\n

\u00bfPor qu\u00e9 todo esto es importante?<\/strong><\/p>\n

Bien por cultura de innovaci\u00f3n, bien por necesidad de supervivencia, muchas empresas viven procesos de cambio. Yo mismo lo experimento en mi d\u00eda a d\u00eda, viendo como organizaciones enfocadas a los cl\u00e1sicos departamentos, cambian y mutan hacia equipos multidisciplinares. La causa es simple: es necesario m\u00e1s rapidez, m\u00e1s creatividad, m\u00e1s calidad, m\u00e1s eficiencia<\/strong>…<\/p>\n

La soluci\u00f3n brillante no pasa por m\u00e1s recursos… pasa por juntar \u00a0gente diferente, pasa por poner a trabajar juntos buenos profesionales de diferentes \u00e1reas que sepan conectar la empresa, los procesos y los clientes de otra forma. Nosotros as\u00ed lo hemos hecho y los beneficios del cambio han aparecido a las pocas semanas.<\/p>\n

Analizando otras empresas\u00a0que han apostado tambi\u00e9n por crear equipos de trabajo multidisciplinares, he podido comprobar que la primera fase del cambio, la m\u00e1s dura ya que implica un \u00abre-nacimiento organizativo\u00bb, puede en algunos casos ser m\u00e1s larga de lo deseada. La clave est\u00e1 en reducirla, y para ello es importante que los l\u00edderes de estas organizaciones tengan presente los 3 aspectos que antes comentamos: la seguridad psicol\u00f3gica para los equipos, las normas de grupo y seleccionar a las personas adecuadas por sus cualidades t\u00e9cnicas y emocionales.<\/p>\n

Sea como fuere, y a pesar de las dificultades de toda transformaci\u00f3n, los beneficios de los equipos de trabajo brillantes son incre\u00edbles. El \u00abteaming\u00bb como lo llama\u00a0Amy Edmondson<\/a>,\u00a0experta de Harvard y que ha escrito varios libros sobre ello<\/a>, es adem\u00e1s una potente f\u00f3rmula para que la empresa est\u00e9 en constante proceso de aprendizaje e innovaci\u00f3n.<\/p>\n

\u00bfEl resultado de todo esto?<\/strong><\/p>\n

Equipos de trabajo brillantes… empresas brillantes!<\/p>\n

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